金融行業(yè)是公認“高薪”，公募基金基金經(jīng)理等核心從業(yè)人員的薪資較高，也是普通投資者關(guān)注的問題。此次《指引》出臺之后這一現(xiàn)象或?qū)⒂兴挠^。

針對《指引》對基金經(jīng)理薪酬產(chǎn)生的影響，孫桂平判斷，“頂流基金經(jīng)理的畸高薪酬將受到明顯抑制，公募基金經(jīng)理等核心從業(yè)人員的薪資較高的也可能一定程度上緩解。未來基金公司可以將更多的資源投入到投研體系建設(shè)、合規(guī)風(fēng)控、公司品牌、文化制度等方面，不再過度依賴明星基金經(jīng)理的作用，長遠來源，有利于基金公司的穩(wěn)健經(jīng)營和行業(yè)的健康發(fā)展?！?/p>

“行業(yè)會在共同富裕大背景下，” 華南一家公募副總經(jīng)理也認為，“遵從指引要求制定科學(xué)合理的薪酬機制。此前部分明星基金經(jīng)理動輒千萬以上年薪的情況肯定會得到規(guī)范，行業(yè)內(nèi)各級人員之間的薪酬差距也會縮小，總體體現(xiàn)合理激勵，而不是過渡激勵?！?/p>

他進一步指出，公募基金公司過往的投研體系將重構(gòu)，注重“團隊化、平臺化、一體化”。公募基金過往以成長股為主要投資方向的權(quán)益投資理念將扭轉(zhuǎn)為長期投資和價值投資主導(dǎo)，行業(yè)各方將運用一系列定量指標(biāo)例如換手率、風(fēng)格漂移監(jiān)測等手段，將投資行為約束在框架內(nèi)。

至于《指引》對行業(yè)薪酬管理的長遠意義，德邦基金表示，“高薪”的重點在于是否為投資者、為公司創(chuàng)造了與之相匹配的價值?！吨敢返某雠_本質(zhì)上是將基金經(jīng)理的薪酬與其為基金份額持有人創(chuàng)造的利益強綁定，與其為公司和行業(yè)創(chuàng)造的長期價值強關(guān)聯(lián)，也提高了基金經(jīng)理冒險行為的機會成本，將驅(qū)動基金經(jīng)理從更長期的視角去做出每一個投資決策，有助于基金行業(yè)真正貫徹價值投資理念。

博時基金則稱，公募基金行業(yè)是典型的輕資產(chǎn)行業(yè)，人力資本是基金公司最重要的資產(chǎn)。未來一切的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭?！吨敢返某雠_有利于進一步構(gòu)建科學(xué)的薪酬管理制度和考核機制。

湘財基金也認為，本次《指引》的出臺是對基金行業(yè)薪酬體系的重要改革，有助于基金管理公司健全長效激勵與約束機制，推動基金管理公司和行業(yè)的長期健康發(fā)展。

直擊薪酬指引“四大關(guān)鍵點”

行業(yè)熱議走“長期道路”

中國基金報記者 方麗 陸慧婧

中基協(xié)發(fā)布的《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》（以下簡稱《指引》），成為近期基金行業(yè)關(guān)注的焦點。

此次《指引》將深刻影響基金公司長期績效考核趨勢，其中，對自購基金的要求，以及離職人員問責(zé)機制等細則成為不少人士關(guān)注焦點。

對此，中國基金報專訪了行業(yè)多位人士，業(yè)內(nèi)人士紛紛表示將進一步落實《指引》要求，他們認為，此次《指引》將會推動行業(yè)真正建立起持續(xù)服務(wù)持有人的體系，擯棄短平快的思維，堅持戰(zhàn)略定力，真正通過長效考核激勵提升業(yè)績，進而提升持有人體驗，回歸資管行業(yè)本源。

關(guān)鍵點一：《指引》帶來的指導(dǎo)意義真正建立持續(xù)服務(wù)持有人的體系

《指引》主要為規(guī)范基金管理公司績效考核與薪酬管理行為，健全公募基金行業(yè)長效激勵約束機制，促進基金管理公司穩(wěn)健經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展。而這對整個行業(yè)發(fā)展方向指明指導(dǎo)方向，要真正建立持續(xù)服務(wù)持有人體系，摒棄短期思維而走長期正確之路。

“指引會推動行業(yè)真正建立持續(xù)服務(wù)持有人的體系，擯棄短平快的思維，堅持戰(zhàn)略定力，真正通過長效考核激勵提升業(yè)績，進而提升持有人體驗，回歸資管行業(yè)本源?！?amp;nbsp;華南一家公募副總經(jīng)理談及指引指導(dǎo)意義時指出。

另一位業(yè)內(nèi)人士表示，《高質(zhì)量發(fā)展意見》將公募基金行業(yè)發(fā)展從基金公司、基金經(jīng)理、基金銷售機構(gòu)主導(dǎo)的格局，向注重基金投資者利益的格局轉(zhuǎn)變。而《指引》正是高質(zhì)量發(fā)展意見的貫徹落實。對管理人、高管、基金經(jīng)理等的考核將大幅度增加基民利潤，基金經(jīng)理的業(yè)績與基民賺錢加強匹配，并將匹配度與投研體系、基金經(jīng)理基本薪酬與獎勵薪酬（獎金）鉤掛。中長期的激勵機制也實現(xiàn)了兩個綁定：各級員工與公司長期發(fā)展的綁定；各級員工與持有人利益的綁定。

“引導(dǎo)市場中長期投資并以價值為導(dǎo)向，是一個重要的市場方向。過于著眼短期的薪酬考核激勵，給基金公司成本管理以及抗市場風(fēng)險波動角度都帶來了一些難度，所以適當(dāng)合理科學(xué)遞延薪酬，也是為了解決上述問題。”川財證券首席經(jīng)濟學(xué)家、研究所所長陳靂表示，《指引》的出臺對公募基金的薪酬結(jié)構(gòu)有針對性地提出了相關(guān)要求，將引導(dǎo)基金管理人堅持長期投資、價值投資理念，切實發(fā)揮資本市場“穩(wěn)定器”和“壓艙石”的作用。

上海證券基金評價研究中心基金分析師孫桂平也表示，短期來看，將緩解基金行業(yè)過度激勵和短期考核的問題，有利于基金行業(yè)高質(zhì)量人才隊伍穩(wěn)定性；長遠來說，基金行業(yè)將真正建立起長期價值投資理念，向國外先進資管機構(gòu)看齊，更好的發(fā)揮金融機構(gòu)服務(wù)實體經(jīng)濟的功能，同時也推動資本市場穩(wěn)定向前發(fā)展，而普通投資者也越來越將公募基金作為資產(chǎn)增值保值的首選投資工具。

此外，中航等基金公司相關(guān)人士也表示，目前市場上部分基金產(chǎn)品短期業(yè)績或階段性業(yè)績較好，但長期業(yè)績不佳，基金經(jīng)理“賭性”較重，不注重長期穩(wěn)健投資回報，基民的投資體驗不佳。明確績效薪酬遞延支付，有利于避免投研人員過分追求短期業(yè)績和短期獎勵、放大長期風(fēng)險或?qū)L(fēng)險留到未來的做法，也可以減少基金經(jīng)理和高管頻繁流動等現(xiàn)象。

關(guān)鍵點二：績效考核應(yīng)體現(xiàn)3年以上周期持續(xù)優(yōu)化激勵約束機制

《指引》要求，結(jié)合投資者實際盈利，績效考核應(yīng)體現(xiàn)3年以上長周期。不得將規(guī)模排名、管理費收入、短期業(yè)績等作為薪酬考核主要依據(jù)。而不少基金公司表示，在此之前就已經(jīng)按照這一要求進行考核，并將持續(xù)優(yōu)化激勵約束機制。

其實備受市場關(guān)注是對投研人士的考核，甚至有基金公司引入5年期業(yè)績考核。

博時基金就表示，該公司聚焦長期考核、投資者角度考核，優(yōu)化激勵約束機制的相關(guān)安排。投資人員績效考核方面，一是不斷強化長期投資理念，加大長期業(yè)績在考核中的權(quán)重,并在年度內(nèi)引入更為長期的五年期業(yè)績考核，繼續(xù)強化長期考核和價值投資的原則；二是進一步優(yōu)化考核指標(biāo)，繼續(xù)增設(shè)投資風(fēng)控指標(biāo)，并將設(shè)立投資者收益系數(shù)，對年度內(nèi)未能給投資者實現(xiàn)正收益的投資人員，其業(yè)績結(jié)果將乘以折扣系數(shù)作為懲罰措施，將投資人員與投資者利益緊密綁定。

湘財基金相關(guān)人士也表示，目前公司對基金經(jīng)理兼任投資經(jīng)理的人員強化長期考核機制，對兼任基金經(jīng)理設(shè)置5年以上的長周期考核。同時，后續(xù)將參照《指引》，進一步調(diào)整優(yōu)化績效考核和激勵機制。

另一家基金公司人士也表示，針對投資管理人員的業(yè)績考核強調(diào)絕對收益，注重長期業(yè)績，三年以上的業(yè)績考核權(quán)重不低于50%。同時，注重對投資管理人員風(fēng)險管理能力的考核，設(shè)置投資風(fēng)險控制及投資合規(guī)指標(biāo)，鼓勵投資管理人員在有效控制風(fēng)險的前提下為客戶創(chuàng)造長期絕對收益。同時，公司在薪酬策略方面已構(gòu)建長期薪酬機制：一是股權(quán)激勵，二是遞延機制，三是長期激勵。充分實施長周期考評激勵機制，避免過度激勵。

“我們將根據(jù)最新的法規(guī)要求，進一步完善長效激勵約束機制，以為客戶創(chuàng)造絕對收益為導(dǎo)向，隨著產(chǎn)品存續(xù)年限的增加設(shè)置更長期限的投資業(yè)績考核指標(biāo)并賦予更高權(quán)重，繼續(xù)提升投資者盈利情況在主要業(yè)務(wù)人員考核指標(biāo)中的權(quán)重，健全和完善薪酬遞延、追索扣回與獎金跟投制度，充分保障基金份額持有人利益優(yōu)先和公司的長期健康發(fā)展?！鄙鲜鰳I(yè)內(nèi)人士進一步表示。

不少基金公司早已做足準(zhǔn)備?！拔覀兩习肽旯靖鶕?jù)行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的導(dǎo)向和要求，已經(jīng)開始著手調(diào)整績效考核激勵及績效薪酬發(fā)放機制，加強長期業(yè)績考核的權(quán)重，進一步優(yōu)化了投資研究、合規(guī)與風(fēng)險管理等專業(yè)能力建設(shè)的指標(biāo)?！钡掳罨鹁捅硎荆壳肮敬蟛糠挚己思钫咭逊弦?，后續(xù)也會繼續(xù)完善為投資人創(chuàng)造收益相關(guān)的定性和定量考核指標(biāo)。

中航基金相關(guān)人士也表示，長周期考核有利于提高基金表現(xiàn)的穩(wěn)定性，降低波動，有利于提高基民賺錢體驗，未來基民長期投資的收益回報將更客觀。當(dāng)然，長周期考核的具體細節(jié)還要進一步明確，建議對基金風(fēng)格飄移、換手率高等現(xiàn)象進一步進行規(guī)范，納入考核減分項。

此外，匯添富基金表示，該公司在行業(yè)中率先要求基金經(jīng)理跟投其管理的基金產(chǎn)品，目前，公司高管、基金經(jīng)理和員工普遍參與公司產(chǎn)品的跟投；同時已建立了全面科學(xué)的績效考核機制，注重對戰(zhàn)略性和長期基礎(chǔ)性工作的考核，弱化對規(guī)模增長和行業(yè)排名的考核，同時嚴格執(zhí)行遞延支付機制；另外，公司在行業(yè)內(nèi)比較早地實施了員工參股，實現(xiàn)了客戶利益、員工利益和股東利益的長期一致。

關(guān)鍵點三：不低于20%績效薪酬自購實現(xiàn)利益捆綁機制

《指引》要求，高管、主要業(yè)務(wù)部門負責(zé)人應(yīng)當(dāng)將不少于當(dāng)年績效薪酬的20%進行自購，權(quán)益類基金購買比例不得低于50%，基金經(jīng)理自購比例不得少于當(dāng)年績效薪酬的 30%，優(yōu)先購買本人管理的公募基金。

對此，不少人士表示，在不強制狀態(tài)下，不少基金公司高管、基金經(jīng)理也都會自發(fā)的進行不同比例的自購，這本身也是作為管理人和基金經(jīng)理的態(tài)度，也是實現(xiàn)深度的基金管理公司、基金經(jīng)理、核心員工和投資者的利益長期綁定。不少基金公司也表示會加緊落實這一條款。

川財證券首席經(jīng)濟學(xué)家、研究所所長陳靂談及基金管理人提出了“跟投”自家基金產(chǎn)品的硬性要求就表示，這進一步將基金經(jīng)理與基民的利益進行了綁定，可以更好地約束基金從業(yè)人員的行為，也將強化對基金持有人利益的保護力度，實現(xiàn)二者的風(fēng)險共擔(dān)。

“這是非常好的利益捆綁機制，強化基金持有人利益為先的意識，我司已自購旗下多只產(chǎn)品，后續(xù)將嚴格按照指引要求進一步完善優(yōu)化?！?華南一家公募副總經(jīng)理也如此表示。

德邦基金也介紹，其實此前在不強制狀態(tài)下，該公司高管、基金經(jīng)理都會自發(fā)的進行不同比例的自購，這本身也是作為管理人和基金經(jīng)理的態(tài)度，是向市場和客戶傳遞的信心?！斑@一條款的出臺，進一步加強了投資人利益和公司發(fā)展、基金經(jīng)理個人利益的強綁定關(guān)系，目前公司已經(jīng)在制定計劃推進落實《指引》對于自購比例的要求?！?/p>

還有一家基金公司人士表示，該公司一直推動員工自購基金，希望將基金經(jīng)理和關(guān)鍵崗位人員的利益和客戶利益相綁定。在今年6月《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》發(fā)布之前就已經(jīng)制定了非常詳細的員工自購計劃，并且通過優(yōu)化內(nèi)部服務(wù)鼓勵員工購買本公司基金產(chǎn)品，在更大范圍推動員工與客戶長期利益一致化。

同樣，湘財基金也表示，后續(xù)將參照《指引》落實具體計劃。該公司也表示，該條款通過制度將基金管理公司、基金經(jīng)理、核心員工和投資者的利益長期深度綁定，可以更好地約束從業(yè)人員的行為，保護基金持有人的利益。

中航基金相關(guān)人士更是表示，要避免“基金賺錢基民不賺錢”，一方面需要公募基金公司和基金經(jīng)理秉持長期投資、價值投資理念，避免基金收益率大起大落，避免基金公司以炒作短期業(yè)績作為宣傳手段。另一方面也需要基民堅持長期投資理念，不要頻繁申贖、以短線炒股的思路來“炒基金”?；裥枰獙鸷突鸾?jīng)理的投資能力和投資風(fēng)格進行研究，精選符合自身投資偏好和風(fēng)險偏好的產(chǎn)品，進行長期投資。要進一步加強投資者教育，培養(yǎng)長期投資理念。第三，還要對代銷機構(gòu)和渠道的行為進行規(guī)范，避免代銷機構(gòu)和渠道為賺取銷售費用而引導(dǎo)基民頻繁申贖。

關(guān)鍵點四：問責(zé)機制具備極強震懾力

《指引》指出：問責(zé)機制適用離職人員。基金管理公司應(yīng)當(dāng)建立嚴格的問責(zé)機制增強薪酬管理的約束力，包括但不限于薪酬止付、追索與扣回等。

對此，不少受訪人士表示，離職人員問責(zé)可以更加有效約束在職人員的行為，防止其受外部環(huán)境的影響。同時，這一嚴肅問責(zé)的內(nèi)容在《高質(zhì)量發(fā)展意見》的第5條已經(jīng)有較為明確的規(guī)定，《指引》是進一步明確與細化。

“該一條款具備極強的震懾力，對規(guī)避從業(yè)人員道德風(fēng)險至關(guān)重要。在職期間的風(fēng)險事件或不規(guī)范行為不能因為離職而免除，強化從業(yè)人員規(guī)范經(jīng)營和開展業(yè)務(wù)的意識。”華南一家公募副總經(jīng)理直言。

湘財基金相關(guān)人士也表示，該條對從業(yè)人員離職行為進行了約束，加大離職成本，有效減少核心人才流失，提高行業(yè)人才的穩(wěn)定度，進一步保障基金持有人的長期利益。

而上海證券基金評價研究中心基金分析師孫桂平認為，離職人員問責(zé)可以更加有效約束在職人員的行為，防止其受外部環(huán)境的影響?；鸸救藛T變動頻繁，且與資本市場波動存在一定關(guān)聯(lián)性，資本市場波動有時也放大了基金從業(yè)人員的不理智行為，損害了基金公司和投資人的利益。

“這一條款通過強化管理人對責(zé)任人員的內(nèi)部問責(zé)機制和追責(zé)手段，提高從業(yè)人員的違法違規(guī)成本，同時適用于在職人員和離職人員，能防止相關(guān)人員在違法違規(guī)行為調(diào)查期間和風(fēng)險處置期間，通過離職等方式故意規(guī)避公司內(nèi)部問責(zé)機制，有利于推進行業(yè)合規(guī)文化建設(shè)，引導(dǎo)從業(yè)人員摒棄僥幸心理，提高風(fēng)險防范意識，自覺避免冒險行為，杜絕違法違規(guī)的情況?！钡掳罨鹣嚓P(guān)人士表示。

基金業(yè)人才加速流失

建立長效激勵約束機制勢在必行

中國基金報記者 曹雯璟

日前，中基協(xié)發(fā)布關(guān)于《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》（以下簡稱《指引》）的通知。該《指引》鼓勵基金管理公司采用股權(quán)、期權(quán)、限制性股權(quán)、分紅權(quán)等與公司長期發(fā)展、持有人長期利益相綁定的多樣化激勵約束措施。同時，為解決基金管理人頻繁變動、人才不斷流失的問題，《指引》明確要求公募基金管理人建立員工離職靜默期制度，基金經(jīng)理等主要投研人員在離職后1年內(nèi)不得從事非公募基金投資管理等工作。

根據(jù)《指引》，基金公司將采取多樣化激勵約束措施

針對薪酬結(jié)構(gòu)，中基協(xié)提及，基本薪酬與績效薪酬應(yīng)當(dāng)保持適當(dāng)構(gòu)成，避免因薪酬結(jié)構(gòu)不合理可能引發(fā)的風(fēng)險隱患和冒險行為。與此同時，中基協(xié)強調(diào)鼓勵建立長效激勵約束機制。具體來看，行業(yè)的中長期激勵包括股權(quán)性質(zhì)的激勵措施和現(xiàn)金激勵等。而股權(quán)、期權(quán)、限制性股權(quán)、分紅權(quán)等都是中基協(xié)鼓勵基金公司采用的與公司長期發(fā)展、持有人長期利益相綁定的多樣化激勵約束措施。

華南一位權(quán)益投資總監(jiān)表示，基金行業(yè)是人才密集型行業(yè)，股權(quán)等長效激勵機制非常重要，未來自然人股東的公司基于靈活的機制會具備較強的吸引力。

對于建立長效激勵約束機制，未來是否會增加股權(quán)激勵等計劃，德邦基金表示，今年來公司一直在探索與長期利益綁定的多樣化激勵約束措施，譬如將員工激勵與公司成長的價值分享相關(guān)聯(lián)，這塊會更多采用期權(quán)和分紅權(quán)的形式。在長期激勵這塊，員工持股計劃的初步方案也在推動落地中。

湘財基金表示，公司未來將探討股權(quán)激勵計劃等形式，豐富薪酬支付手段，建立長效激勵約束機制。

制度落地后公私流動速率或達平衡

今年明星基金經(jīng)理離職“奔私”缺越發(fā)頻繁。截至6月17日，今年已近120位公募基金經(jīng)理離職，更是創(chuàng)下2015年來同期新高。其中，有些基金經(jīng)理憑借短期業(yè)績一戰(zhàn)成名之后，迅速轉(zhuǎn)身“奔私”，比如董承非、林森、周應(yīng)波、崔瑩、葛晨等一批明星基金經(jīng)理集體“奔私”，一度成為市場關(guān)注焦點。

公募薪酬改革已經(jīng)啟動，為了解決基金管理人頻繁變動、人才不斷流失的問題，證監(jiān)會此前發(fā)布的《公開募集證券投資基金管理人監(jiān)督管理辦法》及其配套規(guī)則中已明確，公募基金管理人建立員工離職靜默期制度，基金經(jīng)理等主要投研人員在離職后1年內(nèi)不得從事非公募基金投資管理等工作。

滬上一位基金業(yè)內(nèi)人士表示，制度的落地，短期之內(nèi)對于本來就要做出去留決定的行業(yè)人員來說，可能會縮短其決策的時間，往往這部分人對未來已經(jīng)有了比較清楚的想法；在目前還是公募機構(gòu)掌握更多“資源”的格局下，長期來看，公私流動的速率會達到一個平衡。

華南一位權(quán)益投資總監(jiān)表示，從個人角度看是每個人基于自身職業(yè)發(fā)展的正常選擇，也是不同細分行業(yè)之間的正常流動。但從公募行業(yè)來看，優(yōu)秀基金經(jīng)理的奔私短期會帶來一些影響，畢竟優(yōu)秀的基金經(jīng)理是稀缺的。但長期來看，公募行業(yè)健康持續(xù)發(fā)展還是靠體系，不會因為個人的變動而停滯?；鸸究勺裾沾舜沃敢蟊M快建立長效激勵機制，再從金融機構(gòu)的平臺優(yōu)勢和職業(yè)發(fā)展空間等方面提升對優(yōu)秀人才的吸引力。

根據(jù)《指引》基金公司將多管齊下留住人才

在目前薪酬《指引》之下，如何有效的激勵投研人員、留住投研人員也成為基金公司亟待解決的問題。

德邦基金表示，公募和私募在平臺特性、目標(biāo)客群上存在很大差異，譬如公募是大眾理財，實現(xiàn)共同富裕，私募是高凈值客戶，追求絕對收益。不同平臺得到的資源支持和承受的壓力不一樣?！肮妓健钡幕鸾?jīng)理多是在公募平臺上已經(jīng)積累了豐富的投研經(jīng)驗和優(yōu)秀的歷史業(yè)績，形成了市場普遍認可的投資框架，有穩(wěn)定的客戶群體，然后更看好私募給予的個人自由度，機制和未來的發(fā)展空間。

德邦基金同時提到，本質(zhì)上，資產(chǎn)管理行業(yè)無論是公募還是私募，最重要的資產(chǎn)都是人才?；鸸拘枰獌?yōu)秀的投研人員來共同實現(xiàn)公司的高質(zhì)量發(fā)展，提升基金投資者的盈利水平。所以我們會確保客戶利益的前提下，在監(jiān)管導(dǎo)向支持的范疇內(nèi)，平衡好人才的獲得感、公司的長期發(fā)展需要和股東利益的分配，持續(xù)優(yōu)化公司的投研決策機制和考核激勵政策，為人才提供更多的空間實現(xiàn)自身的價值，并切實自身創(chuàng)造的價值。 

在優(yōu)化激勵約束機制方面，博時基金也表示會根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要及法規(guī)要求，持續(xù)優(yōu)化薪酬遞延機制，建立全面、多層次、分業(yè)務(wù)的激勵約束機制。

川財證券首席經(jīng)濟學(xué)家、研究所所長陳靂則認為，一些優(yōu)秀的基金投研人員其實本身承受的工作及精神壓力還是比較大的，也需要給予一個合理激勵和體諒，各公司遵循市場化原則優(yōu)化政策，避免優(yōu)秀人才流失?？傮w來看，把握好一個度是關(guān)鍵，企業(yè)和個人的共同發(fā)展也應(yīng)著眼長遠。

湘財基金表示，完善激勵機制，并兼顧激勵與約束、效率與公平，通過物質(zhì)與非物質(zhì)激勵等手段豐富激勵形式。同時建立投研人員的梯隊培養(yǎng)機制，使投研人員有更大的發(fā)展空間。

 編輯：艦長

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