原創(chuàng)

木子卓

同人法律

上周又有一個名為“騰訊員工平均月薪7.6萬”的微博熱搜吸引了“打工人”的目光，然而看點卻不在于其標題，而在于其評論。

“馬化騰年收入100億，我年收入5萬，平均50億?！?/p>

“郭敬明和姚明平均身高是1米83?！?/p>

“這有多少人被平均了，咋不說說中位數(shù)和眾數(shù)呢？”

一時間這些評論被點贊無數(shù)，幽默的調侃讓人忍俊不禁，與此同時，我突然想起了咱們律師行業(yè)。

一般老百姓都覺得律師收入極高，但真的是這樣嗎？他們或許只看到了金字塔頂端，但事實上更多律師和普通大眾一樣，都是一分耕耘一分收獲，生存于圈內的薪資分配制度中。

律師薪資分配方式是年輕律師進入一家律所時最為關心的話題之一。

這其中必然會有這樣的疑問，“能拿多少報酬？”“怎樣獲取報酬？”

畢竟，這是除了專業(yè)提升之外直接涉及“生計”“生存”的因素。

那么律師行業(yè)運用較為廣泛的分配方式有哪些？這些分配方式有何區(qū)別呢？

用一些資深律師的話來講，這個問題實在太小白了。但這也確實是某些剛入行的法學實習生較為困惑和模糊的事。

目前在行業(yè)內最讓大家熟知的分配方式有“提成制”和“薪酬制”，當下依然有很大比例的律所沿用著傳統(tǒng)的百分百提成計薪的方式，與此同時授薪的分配方式也隨著律所公司化、專業(yè)化的發(fā)展不斷普及。

01

用通俗的話來說

提成制律師就是多勞多得的社會活動者，提成律師得自己承擔沒有案子的風險，案子多則收入多，案子少則收入少，自己去開拓市場、挖掘客戶，有人歡喜有人愁，這也就是現(xiàn)狀下大家都說律師前幾年揭不開鍋的原因。

薪酬制律師類似于拿固定工資的“白領”，根據(jù)律所管理制度的不同，薪水既可能是律所出，也可能是團隊負責人或者是合伙人出。在固定工資之下，律師每月的工作量或多或少，案子來自于律所、團隊或者上級。

02

不同分配制度的律所的特點

提成制

1、律師事務所是律師個體的聯(lián)合，更強調獨立意識，當事人在選擇法律服務提供者時更看重律師本身的能力而并非事務所，律師是個人影響力在一定程度上高于律所的知名度，律師是律所最寶貴的財富。但律師的合力很難發(fā)揮出來 , 律師的整體實力以及事務所的整體競爭力的發(fā)揮會受到一定的影響。

2、就律所內部合作來看，共同的利益聯(lián)結點較少，事務所各律師業(yè)務相互獨立 , 業(yè)務收入及成本獨立核算，在此情況下律師之間的合作也相對有限。專業(yè)資源不能很好地整合，業(yè)務的質量控制不易進行，由于缺乏共同利益 , 事務所缺乏培養(yǎng)新的年輕律師的內在動力。

3、采用提成制 , 計算上便于操作，且有利于責權利分明。依據(jù)個人貢獻來分配利潤 , 充分保護了個人的勞動成果 , 充分尊重了律師的個人貢獻。

4、就內部管理來看，管理者也缺乏必要的“權威”，律所向心力較弱，通常會使用泛民主式的管理方式來處理律所的決策事項和日常事務。事務所很難有一個明確的戰(zhàn)略目標，很難建立一個有效的管理制度 , 甚至沒有律師愿意承擔管理工作。

薪酬制

1、律師事務所著力打造其品牌效益，當事人在選擇法律服務提供者時更看重律師事務所的綜合實力或專業(yè)知名度；律師少有直接開拓市場的歷練和動力，往往在多年以后在個人案源方面相比于提成律師呈現(xiàn)劣勢。

2、事務所內部授薪律師之間的競爭關系較弱、合作更緊密，團隊辦案、案情研討較為普遍， 有利于人才的培養(yǎng)，律所全體人員也更注重整體及事務所品牌 ;

3、有利于促進事務所的專業(yè)化分工。從律所的角度來看，薪酬制律所多見于公司式律所，進行專業(yè)化部門分工是打造律所品牌的要務；從律師個人來講，在固定薪酬的情況下，律師也更愿意為未來投資，追求長期收益。所以薪酬制度更有可能促使律師整體專業(yè)化，內部形成良性的業(yè)務分配。

4、事務所的管理高效。采用薪酬分配制，管理者與律師之間存在利益聯(lián)結，使得律所的管理效能較高，不再是簡單的泛民主式溝通。律所的整體利益高于個人利益，強調律師之間的一致性，建立起了自律性管理模式的同時，具有促進團隊合作的優(yōu)勢，但如果在薪酬水平的增加制度上未能很好地處理得當，便容易引發(fā)矛盾，畢竟這種形式下的勞動價值是難以直接計量的。

03

律師如何做選擇

提成制強調業(yè)務回報，積少成多，多勞多得，在積累一定案源的情況下不失為一種較好的選擇，給外向型、社交型的人才提供了發(fā)展的機會。提成制的激勵作用能夠最大限度地發(fā)揮律師的辦案積極性 , 激發(fā)潛能。

但提成制度的收人風險性大，年輕律師前期起步壓力較大，較低的基本收人難以確保其生活，尤其對于遠走他鄉(xiāng)到一線城市打拼的律師是一大挑戰(zhàn)，溫飽問題難以解決的情況下會打擊其對律師行業(yè)的熱情和積極性。

薪酬制強調勞動價值 ,保證律師一定的生活水準 , 解除收入不穩(wěn)的后顧之憂，有利于律師前期的專業(yè)發(fā)展和生計保障。大型律所的薪酬制總體收人水平較高 , 容易吸收高素質人才就職。生計堪憂的年輕實習生也會較多考慮在薪酬制律所做事，受性格影響不適應社會交際、市場開拓的年輕實習生也會更青睞只需著眼于辦案的授薪制度。

當然薪酬制也會有其弊端，在管理體制不完善的情況下，授薪律師的辦案積極性會受到一定的影響。在律師發(fā)展過程中，薪酬的提升也會引發(fā)爭議，一方面資歷深的律師可能不滿足于薪資水平；另一方面，在有品牌影響力，且有足夠的專業(yè)支撐的情況下，律所也會樂于尋求成本更低的年輕律師。

除了最普遍的薪酬制度和提成制度之外，不同管理方式的律所也探索出了其他的更柔和、更中庸的薪資制度，這些制度不僅僅是月薪收入的問題，也決定著律所的文化和培養(yǎng)方式，涉及律師未來的發(fā)展趨向，所以年輕律師在面對薪資分配方式的時候需要有更多的考量，也需要對此有更多的了解。

初入律場的年輕律師們，不必被他人的言語或者身邊的環(huán)境左右，了解你自己的性格，制定自己的規(guī)劃，做出自己的選擇。同人法律，與法律人同行！你還有什么迷茫，還有什么想法，歡迎留言與我們分享。