財聯(lián)社6月10日訊（記者 周曉雅）被行業(yè)討論已久的基金績效考核與薪酬管理規(guī)則終于落地。

6月10日，中基協(xié)發(fā)布關(guān)于《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》（以下簡稱《指引》）的通知。中基協(xié)表示，《指引》主要為規(guī)范基金管理公司績效考核與薪酬管理行為，健全公募基金行業(yè)長效激勵約束機(jī)制，促進(jìn)基金管理公司穩(wěn)健經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展。

具體來看，此次《指引》包括7個章節(jié)共22條條例，涵蓋薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付、績效考核、薪酬內(nèi)控管理、自律管理等五大方面內(nèi)容。為此，財聯(lián)社記者梳理出《指引》中十大重點，以便更為簡捷了解。

重點一：基金公司應(yīng)當(dāng)建立實施不少于3年期限的績效薪酬遞延支付制度，高管、基金經(jīng)理等關(guān)鍵崗位人員遞延支付的金額原則上不少于40%。

重點二：高管、主要業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)將不少于當(dāng)年績效薪酬的20%進(jìn)行自購，權(quán)益類基金購買比例不得低于50%，基金經(jīng)理自購比例不得少于當(dāng)年績效薪酬的 30%，優(yōu)先購買本人管理的公募基金。

重點三：董事會對經(jīng)理層的考核，公司對投研、銷售等關(guān)鍵崗位的考核，應(yīng)當(dāng)結(jié)合長期投資業(yè)績、投資者長期投資收益、合規(guī)與風(fēng)險管理、職業(yè)道德水平等情況。長期投資業(yè)績指最近 3 年或以上的投資收益情況。

重點四：基金管理公司應(yīng)當(dāng)建立績效考核與薪酬管理制度執(zhí)行的監(jiān)督機(jī)制，明確制度實施的監(jiān)督部門或機(jī)構(gòu)。

重點五：違反《指引》的基金管理公司或從業(yè)人員，中基協(xié)可對其采取談話提醒、書面警示、 要求限期改正、行業(yè)內(nèi)譴責(zé)、公開譴責(zé)、暫停受理等自律管理措施或紀(jì)律處分。

重點六：基金管理公司績效考核與薪酬管理應(yīng)當(dāng)遵循四大基本原則，嚴(yán)格禁止短期考核和過度激勵?？冃Э己藨?yīng)當(dāng)與合規(guī)和風(fēng)險管理等掛鉤，建立基金從業(yè)人員與基金份額持有人利益綁定機(jī)制。

重點七：鼓勵基金公司建立長效激勵約束機(jī)制

重點八：建立嚴(yán)格的問責(zé)機(jī)制增強(qiáng)薪酬管理的約束力，包括但不限于薪酬止付、追索與扣回等，問責(zé)機(jī)制應(yīng)當(dāng)同樣適用于離職人員。

重點九：本指引所稱薪酬，包括各種貨幣和非貨幣形式的經(jīng)濟(jì)性報酬。這也是意味著，股權(quán)、期權(quán)、限制性股權(quán)激勵措施也被納入范疇。

重點十：董事會對關(guān)鍵崗位的薪酬考核，不得將規(guī)模排名、管理費收入、短期業(yè)績等作為考核的主要依據(jù)。

《指引》遵循四大基本原則

《指引》的第一章總則提到，基金公司績效考核與薪酬管理應(yīng)當(dāng)遵循以下基本原則：一是以基金份額持有人利益優(yōu)先和公司長期可持續(xù)發(fā)展為導(dǎo)向；二是既能有效激勵從業(yè)人員，建立高質(zhì)量人才隊伍，又有利于防范風(fēng)險和提高合規(guī)水平；三是平衡員工、經(jīng)理層、股東及其他利益相關(guān)者的利益，有利于公司履行社會責(zé)任、提升服務(wù)實體經(jīng)濟(jì)和國家戰(zhàn)略能力；四是符合我國國情、政策導(dǎo)向和基金業(yè)發(fā)展實際。

具體來看，績效考核，是指基金公司對其從業(yè)人員的工作效果及貢獻(xiàn)進(jìn)行的考核和評價，以確定員工崗位、等級、薪酬、榮譽(yù)等結(jié)果的行為。

而薪酬是指基金管理公司為獲得其從業(yè)人員提供的服務(wù)和貢獻(xiàn)而給予的各種貨幣和非貨幣形式的經(jīng)濟(jì)性報酬，包括基本薪酬、績效薪酬、福利和津補(bǔ)貼、中長期激勵等。也即股權(quán)、期權(quán)、限制性股權(quán)激勵措施也被納入范疇。

整體來看，中基協(xié)表示，鼓勵基金公司立足行業(yè)及公司長遠(yuǎn)健康發(fā)展，加強(qiáng)資本積累，在強(qiáng)化投資者教育、風(fēng)險應(yīng)對、信息科技與慈善捐贈等投入的前提下，統(tǒng)籌考慮人力成本與股東利潤分配。

鼓勵基金公司建立長效激勵約束機(jī)制

針對薪酬結(jié)構(gòu)，中基協(xié)提及，基本薪酬與績效薪酬應(yīng)當(dāng)保持適當(dāng)構(gòu)成，避免因薪酬結(jié)構(gòu)不合理可能引發(fā)的風(fēng)險隱患和冒險行為。

與此同時，中基協(xié)強(qiáng)調(diào)鼓勵建立長效激勵約束機(jī)制。具體來看，行業(yè)的中長期激勵包括股權(quán)性質(zhì)的激勵措施和現(xiàn)金激勵等。而股權(quán)、期權(quán)、限制性股權(quán)、分紅權(quán)等都是中基協(xié)鼓勵基金公司采用的與公司長期發(fā)展、持有人長期利益相綁定的多樣化激勵約束措施。

明確遞延支付，期限不少于3 年、金額不少于40%

在“薪酬支付”章節(jié)中，《指引》明確提到，基金管理公司應(yīng)當(dāng)建立實施績效薪酬遞延支付制度，且確定適用人員范圍、期限和比例等?？冃匠甑倪f延支付期限、 遞延支付額度應(yīng)當(dāng)與基金份額持有人長期利益、業(yè)務(wù)風(fēng)險情況保持一致。

其中，績效薪酬遞延支付期限不少于 3 年，遞延支付速度應(yīng)當(dāng)不快于等分比例。另外，針對高級管理人員、基金經(jīng)理等關(guān)鍵崗位人員，《指引》提及，遞延支付的金額原則上不少于 40%?；鸸芾砉緫?yīng)當(dāng)定期根據(jù)績效薪酬金額和風(fēng)險變化情況對遞延支付制度進(jìn)行調(diào)整。

從適用人員范圍來看，《指引》績效薪酬遞延支付制度的適用范圍包括但不限于董事長、高級管理人員、主要業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人、分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人和核心業(yè)務(wù)人員。

問責(zé)機(jī)制適用離職人員

《指引》第十一條指出，基金管理公司應(yīng)當(dāng)建立嚴(yán)格的問責(zé)機(jī)制增強(qiáng)薪酬管理的約束力，包括但不限于薪酬止付、追索與扣回等。

如明確相關(guān)人員未能勤勉盡責(zé)，對公司發(fā)生違法違規(guī)行為或經(jīng)營風(fēng)險負(fù)有責(zé)任的，基金公司按照制度的相關(guān)規(guī)定追究內(nèi)部經(jīng)濟(jì)責(zé)任，可以停止支付有關(guān)責(zé)任人員薪酬未支付部分，并要求 其退還相關(guān)行為發(fā)生當(dāng)年相關(guān)獎金，或者停止對其實施長效激勵等。問責(zé)機(jī)制應(yīng)當(dāng)同樣適用于離職人員

高管、基金經(jīng)理等按比例按期自購

《指引》第十二條強(qiáng)調(diào)，基金管理公司的高級管理人員、主要業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人、基金經(jīng)理應(yīng)當(dāng)將一定比例的績效薪酬購買本公司或者本人管理的公募基金，并需遵守基金從業(yè)人員投資基金的期限限制。

其中，高級管理人員、主要業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)將不少于當(dāng)年績效薪酬的20%購買本公司管理的公募基金，其中購買權(quán)益類基金不得低于 50%，但是公司無權(quán)益類基金等情形除外。

而基金經(jīng)理應(yīng)當(dāng)將不少于當(dāng)年績效薪酬的 30%購買本公司管理的公募基金，并應(yīng)當(dāng)優(yōu)先購買本人管理的公募基金，但是由于其管理的基金處于封閉期等原因無法購買的除外。基金經(jīng)理同時為高級管理人員、主要業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的，應(yīng)當(dāng)同時 符合前述要求。

結(jié)合投資者實際盈利，績效考核應(yīng)體現(xiàn)3年以上長周期

從建立績效考核指標(biāo)體系的角度，中基協(xié)表示，基金管理公司應(yīng)當(dāng)采取定量與定性相結(jié)合的方式確定績效考核指標(biāo)。

其中，績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)包括經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)、合規(guī)風(fēng)控指標(biāo)和社會責(zé)任指標(biāo)。經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)應(yīng)當(dāng)體現(xiàn) 3 年以上長周期考核情況、投資者實際盈利情況、投資研究等專業(yè)力建設(shè)情況；合規(guī)風(fēng)控指標(biāo)應(yīng)當(dāng)包括合規(guī)及風(fēng)險管理機(jī)制建設(shè)情況、合規(guī)事件或重大風(fēng)險發(fā)生情況、信息系統(tǒng)安全運行 情況、員工廉潔從業(yè)情況；社會責(zé)任指標(biāo)應(yīng)當(dāng)包括道德標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)價值、客戶滿意度等。

而投資研究等專業(yè)能力建設(shè)情況包括投研體系建設(shè)及研究覆蓋面情況（含信用評級）、投研團(tuán)隊穩(wěn)定性及投研梯隊 建設(shè)情況、長期價值投資情況等。

不得將規(guī)模排名、管理費收入、短期業(yè)績等作為薪酬考核主要依據(jù)

具體到績效考核的過程，《指引》第十四條提出，董事會對經(jīng)理層的考核，公司對投研、銷售 等關(guān)鍵崗位的考核，應(yīng)當(dāng)結(jié)合長期投資業(yè)績、投資者長期投資收益、合規(guī)與風(fēng)險管理、職業(yè)道德水平等情況，不得將規(guī)模排名、管理費收入、短期業(yè)績等作為薪酬考核的主要依據(jù)。

其中，長期投資業(yè)績是指最近 3 年或以上的投資收益情況。中基協(xié)表示，基金管理公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)投資目標(biāo)、投資范圍、投資策略等，并結(jié)合業(yè)績比較基準(zhǔn)，綜合考量風(fēng)險收益情況。

中基協(xié)強(qiáng)調(diào)，相關(guān)考核應(yīng)當(dāng)避免使用單一指標(biāo)，且應(yīng)當(dāng)弱化相對排名?；鸾?jīng)理管理基金年限不滿 3 年的，可以通過適當(dāng)降低相關(guān)業(yè)績權(quán)重等方式 弱化該基金投資業(yè)績在考核中的影響。

本文源自財聯(lián)社記者 周曉雅